勞動合同法規(guī)定，用人單位在符合法定條件及法定程序的情況下，可以根據(jù)經(jīng)濟情況發(fā)展變化的需要進行經(jīng)濟性裁員。
這條法律意味著，如果用人單位的經(jīng)濟性裁員符合法定條件及法定程序，那么其提前解除與員工的勞動合同便屬合法；反之則屬于違法解除勞動合同，需向員工支付賠償金。
2016年7月，北京市三中院審理了原施耐德電氣（中國）有限公司（以下簡稱施耐德公司）員工聶某訴施耐德公司違法解除勞動合同糾紛二審上訴案。法院經(jīng)審理后認定，施耐德公司因客觀經(jīng)濟情況發(fā)生變化將北京的辦事機構移至武漢而導致的裁員，屬于經(jīng)濟性裁員，且事先通知工會并就裁員作出員工援助計劃及補償方案等，同時已將《裁減人員報告》送交朝陽區(qū)人社局勞動關系科，程序合法。聶某在已領取補償金的前提下要求公司支付其經(jīng)濟賠償金不符合法律規(guī)定，終審判決聶某敗訴。
經(jīng)濟性裁員引發(fā)爭議
聶某于2008年10月31日入職施耐德公司，雙方于2015年1月1日簽訂無固定期限勞動合同，聶某月工資為18034元。
2015年6月30日，施耐德公司與聶某解除勞動合同并支付了126587.93元經(jīng)濟補償金。聶某在領取補償金后申請勞動仲裁，請求確認公司解除勞動合同違法，要求其支付違法解除勞動合同賠償金126587.93元。仲裁委裁決駁回聶某的申訴請求后，聶某不服起訴至北京朝陽法院。
在朝陽法院開庭時，聶某起訴稱：施耐德公司為了部門的精簡，解除了雙方簽訂的無固定期限勞動合同，屬于違法解除勞動合同，要求其支付違法解除勞動合同賠償金126587.93元。
為了證明自己的這一主張，聶某向法庭提交了《解除勞動合同通知書》、2014年12月5日宣布裁員溝通會視頻及2015年5月5日施耐德公司總裁講話視頻，其中《解除勞動合同通知書》中記載：“根據(jù)勞動合同法第四十一條規(guī)定，由公司決定，向工會說明情況并聽取工會意見后，經(jīng)向勞動部門報告，公司現(xiàn)依法解除與您于2015年1月1日簽署的勞動合同。公司與您的勞動合同將于2015年6月30日（解除日）解除，自2015年7月1日起，雙方不存在任何形式的勞動關系。公司將依法向您支付經(jīng)濟補償金……”聶某稱上述視頻顯示施耐德公司并未提供任何證據(jù)證明其到底因何客觀經(jīng)濟情況的重大變化，而必然導致合同無法履行，且裁員針對的不是施耐德公司在北京的全體職工，而是個別職工，員工也只是被動告知將被裁員，施耐德公司并未聽取員工意見，會議聲稱的裁員時間與勞動行政部門備案材料顯示的備案時間不一致，與勞動行政部門報告里的回執(zhí)資料時間不一致，補償方案等信息在會議中也未明確，因此施耐德公司裁員程序不合法。
裁員符合法律規(guī)定
庭審中，施耐德公司對聶某提交的證據(jù)的真實性予以認可，并稱其就裁員事宜與員工進行了溝通，補償標準高于法定標準，也給了員工較長時間去尋找工作，施耐德公司的裁員行為符合法律規(guī)定。
為證明其實行裁員符合法定程序，施耐德公司當庭向法官提交了《關于本公司部門遷移與員工安置事項的有關意見》、朝陽區(qū)人社局出具的接受回函、《裁減人員報告》、《實施方案即經(jīng)濟補償金方案》、《董事會決議》、《擬裁減人員花名冊》、《告知函》等證據(jù)。其中，蓋有工會公章的《關于本公司部門遷移與員工安置事項的有關意見》記載：“施耐德工會2015年3月27日召開專項會議，就公司QCS在北京的業(yè)務及辦公室遷移至武漢的政策及經(jīng)濟背景進行了了解，對員工安置問題進行了溝通和討論，形成決議如下：1.工會已知悉公司做出的員工安置方案，包括安置員工名單、員工情況與結構、安置時間表、員工援助計劃及補償方案等內(nèi)容……”朝陽區(qū)人社局勞動關系科出具的回函內(nèi)容為：“我科于2015年4月9日收到施耐德公司交來的《裁減人員報告》、《企業(yè)基本情況》、《情況說明》、《實施方案即經(jīng)濟補償金方案》、《董事會決議》、《關于本公司部門遷移與員工安置事項的有關意見》、《擬裁減人員花名冊》、《擬裁減人員工資臺賬》材料！薄恫脺p人員報告》記載：“為了配合施耐德全球的發(fā)展戰(zhàn)略，適應中國的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，公司將基于現(xiàn)有的業(yè)務布局進行調(diào)整，決定設于北京的‘質(zhì)量和客戶服務中心’部門在2015年6月30日前遷移至武漢。”2014年12月1日《董事會決議》批準根據(jù)經(jīng)濟環(huán)境的變化和中國政府西部大開發(fā)政策的要求，將QCS北京的業(yè)務及辦公室遷至武漢。
為了強調(diào)公司的裁員合法，施耐德公司在法庭解釋說，公司于2014年12月5日即向相關員工發(fā)出會議邀請，召開了QCS北京業(yè)務及辦公室遷移溝通會，介紹裁員原因、背景、時間表、工作機會及補償方案等，為員工提供了額外的補償和充裕的時間，并稱2014年12月26日、2015年3月20日其又多次發(fā)送會議邀請進行答疑，2015年5月13日向部分尚未簽署離職協(xié)議員工發(fā)送《員工告知信》，通報裁員進展，并再次提示擬裁減員工及時簽署協(xié)商解除協(xié)議，以獲得額外補償。
聶某認可他出席了公司的遷移溝通會，也認可收到了公司的《員工告知信》以及《解除勞動合同通知書》，但不認可其證明目的，稱工會回函和施耐德公司《告知函》打印在一張紙張中，日期也是之前填好的，且該文件加蓋的是四年前就廢止的工會公章，可以反映出施耐德公司工會并不存在，該文件無效。
員工索要雙倍賠償敗訴
朝陽法院審理后認為，結合一審庭審查明的事實，施耐德公司于2014年12月5日召開了相關員工溝通會，介紹了裁員的原因、背景、時間表、工作機會、補償方案等，明確了公司將QCS北京的業(yè)務及辦公室撤銷，并于2015年6月30日前遷至武漢，之后又通過召開答疑溝通會等方式，已履行了與勞動者協(xié)商過程；施耐德公司在聽取工會意見后，就其裁減人員方案向朝陽區(qū)人社局進行了報告，2015年4月9日朝陽區(qū)人社局勞動關系科回函收到施耐德公司裁減人員的相關材料，故該院認為施耐德公司在裁員程序上符合法律規(guī)定。另聶某與施耐德公司在簽訂無固定期限勞動合同之前，已簽有兩份固定期限勞動合同，施耐德公司依法與聶某訂立無固定期限勞動合同的行為并無不妥，且施耐德公司于2015年3月向朝陽區(qū)人社局提交了裁員報告，說明施耐德公司裁員的原因并未在2014年12月5日消失，故雙方簽訂無固定期限勞動合同的行為，與施耐德公司解除勞動合同的行為并不矛盾，而施耐德公司與聶某解除勞動合同前將解除理由通知了工會，且向聶某送達《解除勞動合同通知書》并支付了經(jīng)濟補償金，故聶某要求確認施耐德公司系違法與其解除勞動合同并要求支付賠償金的請求，缺乏事實及法律依據(jù)，法院不予支持。據(jù)此，一審判決駁回了聶某全部訴訟請求。
一審判決后聶某不服，向北京市三中院提起上訴。
二審中，施耐德公司再次表示，對于裁員的原因、背景、補償方案等，多次召開員工座談會，已得到了大多數(shù)員工的認可，與超過100名員工簽署了解除勞動合同協(xié)議，僅4名員工被單方解除勞動關系，與其中一名員工的勞動爭議已經(jīng)由二審法院作出終審判決，生效判決認定施耐德公司的解除行為合法。聶某主張沒有履行工會告知義務，事實上施耐德公司已經(jīng)充分證明履行了工會告知義務，程序完備。工會在施耐德公司更名后雖未及時更名并更換公章，但持續(xù)履行工會職責，工會回函應被認定為有效。同時，法庭上聶某認可施耐德公司已向其支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金126587.93元。
2016年7月20日，北京市三中院審理后認為，施耐德公司進行經(jīng)濟性裁員并未違反法律規(guī)定，亦已向聶某送達《解除勞動合同通知書》并支付了經(jīng)濟補償金，一審法院未支持聶某要求確認施耐德公司違法解除勞動合同并支付賠償金的請求，并無不當，法院予以維持。據(jù)此作出駁回聶某的上訴，維持原判的終審判決。 |
