近年來(lái)，“互聯(lián)網(wǎng)+”“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”成為經(jīng)濟(jì)生活領(lǐng)域中最熱門的詞語(yǔ)。然而，創(chuàng)業(yè)，所需要的不僅僅是有新意的項(xiàng)目、有活力的團(tuán)隊(duì)、有眼光的投資人，還需要有基本的法律常識(shí)。
公司是否需要與“創(chuàng)業(yè)者”“夢(mèng)想合伙人”簽訂勞動(dòng)合同
張某是某科技公司技術(shù)總監(jiān)，在職期間，科技公司未與張某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，且拖欠部分工資。故張某依據(jù)勞動(dòng)合同法第10條、第82條之規(guī)定，起訴至法院，要求科技公司支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額等款項(xiàng)。
科技公司針對(duì)張某的起訴稱，張某不是普通員工，張某是公司的五名聯(lián)合創(chuàng)始人之一，持股20%，因此公司無(wú)需與張某簽訂勞動(dòng)合同，也無(wú)需向張某支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額。
最終，法院經(jīng)過(guò)審理認(rèn)定，張某雖然屬于公司的股東之一，但同時(shí)是科技公司的勞動(dòng)者，因此，科技公司應(yīng)依法與張某簽訂勞動(dòng)合同，故科技公司應(yīng)依法向張某支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額。
□法官釋法
勞動(dòng)合同法第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。
本案中，張某具有雙重身份。一方面，張某是科技公司的股東之一，張某可依據(jù)其股東身份，參與公司的經(jīng)營(yíng)、管理、決策。另一方面，張某亦是公司的勞動(dòng)者，作為技術(shù)部門的骨干力量，張某需要遵守公司的用工管理、需要向公司提供勞動(dòng)，以獲取勞動(dòng)報(bào)酬。因此，基于這一勞動(dòng)者的身份，張某有權(quán)依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)，要求科技公司履行用人單位的法定義務(wù)。
公司推行“彈性工作制”，證據(jù)不足需向員工支付加班工資
小林是某文化公司內(nèi)容編輯，由于公司處于初創(chuàng)階段，公司負(fù)責(zé)人經(jīng)常要求小林加班。半年后，小林提起了勞動(dòng)仲裁，要求公司支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資等款項(xiàng)。
案件審理過(guò)程中，公司負(fù)責(zé)人表示，公司實(shí)行彈性工作時(shí)間，并沒(méi)有嚴(yán)格規(guī)定小林的具體上下班時(shí)間，也沒(méi)有對(duì)小林記錄考勤，雖然有時(shí)候存在加班情況，但小林都已經(jīng)自行安排了倒休。因此，公司不需要向小林支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資。
最終，在文化公司無(wú)法提供考勤記錄的前提下，考慮到公司負(fù)責(zé)人曾數(shù)次以短信、電子郵件等形式向小林安排工作，要求小林在雙休日、法定節(jié)假日更新公眾號(hào)并完成其他工作內(nèi)容的情況，法院采信了小林的主張，判決文化公司向小林支付雙休日、法定節(jié)假日加班工資。
□法官釋法
勞動(dòng)合同法第31條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。
本案中，文化公司雖然主張公司實(shí)行彈性工作時(shí)間，不強(qiáng)制要求員工到崗工作時(shí)間，但文化公司無(wú)法就此提交打卡記錄等有效的考勤證據(jù)，故文化公司應(yīng)就此承擔(dān)相應(yīng)的不利責(zé)任。
反觀小林一方，主張?jiān)诼毱陂g存在休息日、法定節(jié)假日加班，并就此提交了短信、電子郵件等材料為證。因此，從證據(jù)方面，小林所提交的證據(jù)足以有效證明文化公司在休息日、法定節(jié)假日給小林安排了工作，要求其加班、加點(diǎn)完成工作任務(wù)。因此，小林要求文化公司支付加班工資，是有理有據(jù)，可以得到法院支持的。
財(cái)務(wù)管理混亂，承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任
小陳是某商貿(mào)公司銷售人員，在職期間雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。現(xiàn)小陳提起仲裁、訴訟，要求商貿(mào)公司支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額。商貿(mào)公司同意依法向小陳支付該筆款項(xiàng)，但雙方就小陳在職期間的工資標(biāo)準(zhǔn)存有分歧。
小陳主張，公司以財(cái)務(wù)人員的個(gè)人賬號(hào)向自己轉(zhuǎn)賬支付工資，但工資支付周期、支付金額并不固定，因此，應(yīng)按照銀行明細(xì)中的轉(zhuǎn)賬款項(xiàng)之和計(jì)算未簽勞動(dòng)合同二倍工資。商貿(mào)公司主張，小陳在職期間從事銷售工作，財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)賬支付的款項(xiàng)中除工資款項(xiàng)外，還有招待費(fèi)用、報(bào)銷款等款項(xiàng)。
最終，經(jīng)過(guò)法院調(diào)解，雙方達(dá)成諒解，商貿(mào)公司以一次性解決雙方間所有勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛為前提向小陳支付了調(diào)解款。
□法官釋法
《北京市工資支付規(guī)定》第13條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應(yīng)當(dāng)主要包括用人單位名稱、勞動(dòng)者姓名、支付時(shí)間以及支付項(xiàng)目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額等事項(xiàng)。勞動(dòng)者有權(quán)查詢本人的工資支付記錄。
本案中，小陳銀行明細(xì)中的各筆款項(xiàng)在支付周期、支付金額上并無(wú)規(guī)律，導(dǎo)致法院無(wú)法通過(guò)實(shí)際支付情況推斷出小陳的工資標(biāo)準(zhǔn)。再經(jīng)詢問(wèn)，商貿(mào)公司并未以書(shū)面方式與小陳約定過(guò)工資標(biāo)準(zhǔn)，商貿(mào)公司也無(wú)法提交有效的財(cái)務(wù)憑證證明財(cái)務(wù)人員支付的款項(xiàng)中包含有報(bào)銷款、招待費(fèi)用。故在此情況下，商貿(mào)公司需要承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。
幸而，本案雙方最終達(dá)成調(diào)解，商貿(mào)公司以支付款項(xiàng)為代價(jià)，一次性解決了雙方間所有勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛。在此提醒創(chuàng)業(yè)公司，需要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理支付，避免由于財(cái)務(wù)管理混亂而在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任。
“我的公司我做主”，任性開(kāi)除員工不可行
小王是某活動(dòng)策劃公司現(xiàn)場(chǎng)工作人員，雙方勞動(dòng)合同期限至2017年。2016年3月，在某次展會(huì)的籌備過(guò)程中，由于小王與公司負(fù)責(zé)人設(shè)計(jì)理念不合，雙方就工作問(wèn)題發(fā)生言語(yǔ)爭(zhēng)執(zhí)。次日，公司負(fù)責(zé)人以小王與公司“企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念”不合為由，電話通知解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。小王對(duì)該解除決定存有異議，依據(jù)通話錄音，提起勞動(dòng)仲裁、訴訟，要求策劃公司支付違法解除賠償金。
經(jīng)過(guò)法院審理，策劃公司沒(méi)有就解除雙方勞動(dòng)關(guān)系具有合理的事實(shí)依據(jù)提舉有效證據(jù)。最終，法院認(rèn)定，策劃公司以小王與公司“企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念”不合為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，有違法律規(guī)定，判決策劃公司向小王支付違法解除賠償金。
□法官釋法
勞動(dòng)合同法第四章中，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位所享有的解除權(quán)作出了明確規(guī)定，因此，企業(yè)在主動(dòng)辭退勞動(dòng)者、作出決定解除雙方勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候，應(yīng)符合相關(guān)法律規(guī)定。
通常而言，公司解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，需要舉證證明勞動(dòng)者“試用期間不符合錄用條件”“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害”，或存在其他合法事由。顯然，本案中，策劃公司以小王“與公司企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念不合”為由電話通知解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，在事實(shí)依據(jù)及解除決定的送達(dá)方面均違反了法律規(guī)定。因此，小王依據(jù)勞動(dòng)合同法第47條、第48條之規(guī)定，要求策劃公司支付違法解除賠償金是于法有據(jù)的。這也就說(shuō)明，“我的公司我做主”仍需要以法律法規(guī)為前提，否則任性管理只能落得賠錢的敗訴下場(chǎng)。
|
